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Duas coisas que você deve procurar em um candidato antes de contratar.

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Quando sua empresa tem uma posição em aberto, a prática comum é  fazer um processo de recrutamento através de currículos. Com base na forma e no conteúdo destes currículos,  os candidatos são chamados para a etapa de seleção.

 

 

 

Em um processo de seleção, duas coisas muito importantes são ignoradas ou recebem pouco a atenção. E elas são cruciais para o sucesso ou fracasso do seu novo colaborador, e mais importantes do que  pode eventualmente estar escrito em um currículo.

 

A primeira coisa é o TALENTO.

 

Não estou falando de encontrar algum gênio para a sua empresa. Mas de alguém que tenha os comportamentos adequados e que são críticos para o bom desempenho da função.

 

Se você está contratando um vendedor, esta  função requer comportamentos específicos que irão determinar o nível de desempenho de quem a ocupa. Sem um comportamento determinado, competitivo e focado, por exemplo, uma pessoa não vai trazer os resultados que sua empresa espera.

 

De acordo com Marcus Buckingham em seu livro Quebre Todas as Regras (Editora Sextante), existem três grupos de talentos: de esforço, de pensamento e de relacionamento.

 

Cada função dentro da sua empresa deve ter uma lista de 3 a 6 comportamentos críticos que devem ser buscados nos candidatos.

 

Sem eles as chances de sucesso são pequenas e sua empresa estará perdendo tempo e dinheiro com este colaborador.

 

A segunda coisa é a capacidade do candidato a entregar RESULTADOS.

 

Como gestores, temos a tendência de querer controlar tudo o que um colaborador tem que fazer, mas isto é quase impossível, ainda mais considerando uma equipe grande.

 

É mais importante que o colaborador entregue os resultados esperados para sua função.

 

Isto não elimina a definição de suas tarefas e responsabilidades rotineiras, mas você poderá monitorar e fazer os ajustes necessários se os resultados esperados estiverem claros e não estiverem sendo alcançados.

 

Antes de contratar para qualquer função, estabeleça claramente 3 a 5 resultados a serem atingidos consistentemente pela pessoa que a ocupa. Para algumas funções, a definição dos resultados é mais fácil, pois eles são mais diretos. Em outras, será necessário um esforço maior para encontrá-los.

 

É importante que você não confunda resultados com tarefas. Fazer determinada coisa é uma meio e não necessariamente um fim.

 

Busque no processo de seleção identificar no histórico profissional do candidato evidências da sua capacidade de alcançar os resultados esperados para a função.

 

Pessoas com os TALENTOS certos, no lugar certo e com a clareza de RESULTADOS formarão uma equipe altamente produtiva, contribuindo para o sucesso do seu negócio.

 

Agora é hora de você entrar em Ação!

 

P.S: Se você quiser sentar e conversar sobre esta questão e outras oportunidades em sua empresa, agende uma Sessão de Diagnóstico Gratuita. Nós iremos até você!

 

 

 

 

 

 

 

 

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